Partage, gouvernance et consommation : L’entreprise est un bien commun

 

Par Denis Jeambrun*

Le mercredi 14 octobre 2020, les organisations syndicales, dont la CFTC, ont été auditionnées sur « le partage de la valeur et ses conséquences sur leur gouvernance, leur compétitivité et la consommation des ménages ».

Pour une « juste » et « digne » redistribution du produit du travail

Pour la CFTC, les rémunérations doivent être justes et permettre de vivre dignement. Le travail (salaires ou redistribution d’une partie de la valeur ajoutée) est absolument nécessaire à la subsistance des personnes et de leurs familles. Il doit aussi permettre une existence harmonieuse et épanouie. Il s’agit de la reconnaissance et de la fierté de l’ouvrage accomplies, pour une communauté de travail, où l’on se sent bien, où l’on se sent utile. Collectivement, il permet la diversité, la mixité, le brassage social, il donne un sens au collectif et constitue le facteur de réussite le plus important.

Pourtant, la personne est devenue une « ressource » pour l’entreprise, traitée comme toutes autres ressources matérielles. Dans ce processus déshumanisation, la « masse salariale » est une simple ligne dans les bilans comptables. Elle devient la variable d’ajustement à tout aléa. Pire, elle est soumise à l’opportunisme et à l’arbitraire de certains acteurs de pouvoir. Pour ne citer qu’un exemple[i], des PDG de grandes entreprises ont vu leurs rémunérations augmentées de 60% entre 2009 et 2018, alors que les salaires moyens au sein de ces mêmes entreprises avaient augmenté de seulement 20% (sans compter que l’écart entre la rémunération de ces PDG était déjà en moyenne de 110 fois supérieure au salaire moyen de leurs salariés). Quelles raisons peut-on invoquer pour augmenter trois fois plus un dirigeant que ses salariés, ceci dans une période de croissance et pour des résultats produits… par ces mêmes salariés ? De telles anomalies se retrouvent partout, à tous les niveaux. Là naît le profond sentiment d’injustice.

La CFTC avait déjà proposé de limiter, à un coefficient multiplicateur négociable, l’écart maximum entre les rémunérations moyennes de l’entreprise et son salaire le plus élevé. Un coefficient compris entre 12 et 15 avait évoqué. Ce dispositif n’ayant pas pour but de limiter les plus hauts salaires, mais plutôt de permettre à la moyenne de suivre la même courbe haussière que celle des dirigeants. Donc de « tirer tout le monde vers le haut », tout en limitant les écarts injustifiables.

Certes, en France il y a le SMIC. Mais il n’est pas revalorisé au même rythme que les revenus bien plus élevés. Et il n’est même plus vraiment le salaire minimum. Le SMIC est même devenu un Graal pour beaucoup d’autres travailleurs : agriculteurs, autoentrepreneurs, petits commerçants, artisans, etc. qui gagnent moins, en travaillant (plus) sans sécurisation de leurs emplois et de leurs revenus.

Le système actuel a montré ses limites. Non seulement il n’a pas résolu le problème de pauvreté, mais il en a créé d’autres, dont l’autoentrepreneuriat et l’ubérisation ne sont que les derniers avatars. À ne se concentrer que sur la « compétitivité » (c’est-à-dire, en pratique : faire toujours moins cher), on crée l’opportunité pour certaines entreprises de dégrader les rémunérations et les conditions de travail. Le chômage est au bout. Car, dans cette rationalité simpliste, les salariés un peu mieux payés ne seraient pas « compétitifs ». La politique axée uniquement sur les minima salariaux fabrique des « trappes à bas salaire » comme le dénonce la Cour des comptes. Il serait au contraire plus judicieux, pour la relance économique par la consommation au moins, de faciliter l’accès des travailleurs à de meilleurs revenus.

Pour la CFTC, le nœud du problème vient, avant tout, de la manière dont nous pensons la place des personnes au travail dans la société. Les personnes ne seraient-elles que des « agents économiques », travaillant pour pouvoir acheter, achetant pour exister ? La consommation devenant un ersatz à une identité sociale, à un impossible bonheur. Le choix de société est là. Au culte de la « compétitivité » (par les aides d’état, la pression salariale, la pression sur les êtres) il faut substituer une société de personnes libres, conscientes, volontaires et créatives, capables d’imaginer et de réaliser le monde de demain. Un monde plus juste, plus humain, où l’on redécouvre ce qui fait sens, ce qui fait société. Pour cela il faut investir dans l’intelligence et redonner du pouvoir à ceux qui ont un réel intérêt, voire un plaisir, à cette évolution vers le bien commun. Car, on ne bâtit rien de durable en maltraitant les gens, mais au contraire, en leur donnant la liberté de bien faire, la possibilité de faire le bien.

Pour une gouvernance soucieuse du bien commun sur le long terme

Ainsi, il y a un paradoxe dans la gestion de beaucoup d’entreprises (souvent les plus grandes et les plus influentes) : l’entreprise devrait avoir une activité pérenne (c’est-à-dire prospère sur le long terme), alors qu’elle est souvent gérée par des hommes, brillants au demeurant, mais en mission de « mercenariat » temporaire. Ils n’ont donc pas d’intérêt propre à cette pérennisation. Ils doivent faire le job rapidement, avant la mission suivante. Et même si ces dirigeants veulent sincèrement la pérennité de l’entreprise, leurs objectifs sont fixés annuellement, par un conseil d’administration qui représente l’intérêt des investisseurs. Rien de surprenant alors à ce que, in fine, la maximisation des gains, au profit de ce binôme, soit l’objectif qui prime sur tout autre.

De leur côté, les salariés ont tout intérêt à cette pérennisation de l’entreprise, puisqu’il s’agit de leur subsistance et d’une part importante de leur vie. Il est donc paradoxal que les salariés, acteurs impliqués du temps long, aient si peu de poids dans les décisions stratégiques. Certes, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont fondées sur des principes afférents tels que formulés dans le Préambule de la Constitution en 1946, article 8 : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». Plus récemment, les « ordonnances Macron » du 22 septembre 2017 offrent la possibilité aux entreprises de créer un « conseil d’entreprise », dans lequel les salariés ont un pouvoir de « co-détermination », défini par accord d’entreprise. Ce dispositif facultatif, peu connu, n’a pas rencontré le succès escompté. La loi Pacte du 22 mai 2019, quant à elle, améliore quantitativement le sort des administrateurs salariés (nombre de sièges et nombre d’heures de formation, notamment), mais reste en retrait par rapport à une véritable amélioration qualitative du processus de décision. En effet, les représentants salariés sont peu influents, car soumis au devoir de réserve, souvent mal informés et peu formés, absent du « off » où sont réellement prises les décisions. De fait, le rôle « consultatif » auquel les astreint la loi française ne leur octroie pas de réelles responsabilités dans le processus de décision. Alors qu’une véritable coopération décisionnaire entre dirigeants et représentants des salariés apporterait la profondeur de vue nécessaire au bien commun.

L’entreprise y gagnerait des experts de terrains (connaissant tous les contextes où évolue l’entreprise) ; une vraie préoccupation du temps long (car l’intérêt des salariés est à l’échelle d’une vie de travailleur) ; et un contrôle accru sur les abus des dirigeants. Car, répétons-le, les salariés aiment vraiment leur entreprise et veulent son bien.

Pour aller encore plus loin, nous pourrions imaginer également que les principaux éléments de la chaîne de valeur intègrent le conseil d’administration d’une entreprise, le commun ainsi élargi permettrait de mieux percevoir les impacts systémiques, et donc de mieux pérenniser l’écosystème. Il pourrait en être de même de la participation de responsables politiques (élus locaux notamment) garants de l’intérêt du tissu social et économique lié à l’entreprise en question.

Bien sûr, d’aucuns objecteront que la nature gauloise du peuple français transformerait ces espaces en des joutes oratoires, où l’émotion s’exprimerait plus que la raison et où les jeux de pouvoir reprendraient vite leur cours. C’est bien ce dont il faudra se prémunir en ajustant habilement les droits et devoirs de chacun et les moyens de les faire respecter. L’enjeu étant un contre-pouvoir raisonnable qui éclaire les décisions vers le bien de tous, en conseillant au mieux les dirigeants opérationnels, dans un collectif de travail cohérent, solide, critique, mais solidaire.

Steve Buissinne from Pixabay

Une vision stratégique axée sur une montée en gamme

L’insidieuse stratégie du « bas de gamme », implicitement fondée sur l’injonction de « compétitivité », a montré ses limites. Produire moins cher que les pays à « bas coûts » paraît impossible, sauf à baisser le niveau de vie de la France au même niveau que ces pays (sans même parler des problèmes liés à une monnaie forte face à des monnaies faibles). Donc, il faut « monter en gamme » pour créer une production de qualité, appréciée par des consommateurs avertis. La France a toujours su le faire dans : le luxe, la gastronomie, l’aéronautique, et bien d’autres… Entendons-nous bien, il ne s’agit pas de faire des Rolls, mais d’être différenciant plutôt que « le moins cher ». Par exemple comme ont su le faire les constructeurs automobiles nationaux dans leur histoire, à travers le design, la technologie ou les concepts novateurs.

Retrouver le goût et la fierté du « made in France »

Quand l’on fait, il faut vendre. Bien sûr, il y a l’export où la France a toujours su se faire une place de choix. Il faut aussi repenser au marché français. C’est-à-dire à la fameuse relance par la consommation, quand elle consiste à acheter le plus localement possible (limitant par là même l’empreinte carbone). Encore faudrait-il, d’une part, qu’il y ait une offre française et que, d’autre part, les Français aient les moyens et l’envie d’acheter français. Cela passe par des revenus disponibles plus élevés. Puis, il faut redonner l’envie d’acheter français par des produits « désirables » et de bon rapport qualité/prix. Il serait opportun de se rappeler que « nos achats sont nos emplois », comme d’autres pays le clament sans complexe. Éventuellement, un système d’étiquetage pourrait permettre d’informer du coût socioéconomique du « non-travail » français des produits d’importation.

Des volumes plus importants réduiront aussi notablement les coûts de production (amortissements plus rapides des machines et infrastructures, nouveaux investissements possibles, etc.). À terme, il faut aussi penser à une souveraineté d’approvisionnement dont la crise du covid a démontré la nécessité.

L’État devrait être exemplaire dans le domaine et privilégier l’achat d’origine française. Par exemple, plutôt que d’acheter des véhicules de marques étrangères pour ses services et, dans le même temps, financer la sous-activité (APLD) de l’industrie nationale, ne serait-il pas judicieux d’acheter des véhicules produits dans cette période de faible activité ? Comme le ministère de l’Armée a su le faire avec des équipements militaires tels que les hélicoptères.

Dignité, qualité, responsabilité : un changement de paradigme

Le travail constitue une part fondamentale de la dignité des personnes. Il est tout autant un droit qu’un devoir. Il incombe de donner du travail et un juste salaire à tous. De la même façon, la participation réelle des travailleurs aux décisions stratégiques de leur entreprise doit être un droit et un devoir. Là où cette implication est effective, les entreprises sont mieux gérées, plus dynamiques, plus adaptées et plus performantes.

Des citoyens qui se sentent plus responsables des conséquences de leurs achats vont naturellement vers des produits et services qu’ils ont contribué à réaliser, et qui sont le socle de leurs emplois. Cette responsabilité concerne également les impacts écologiques et sociaux des produits consommés, ce qui amorce un cercle vertueux du mieux vivre ensemble. Soit, un changement de paradigme dans la société française, vers une responsabilisation heureuse des travailleurs, des dirigeants et des gouvernants.

[i] Données OXFAM – rapport « CAC40 : des profits sans lendemain », juin 2020.

* Denis Jeambrun est Responsable fédéral aéronautique et Défense, vous pouvez le contacter à : denis.jeambrun@cftcmetallurgie.com

 

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